+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Премирование персонала за новацию

Премирование персонала за новацию

Конкретные условия, порядок и размеры премирования работников устанавливаются положением о премировании соответствующего органа далее — Положение о премировании. В Положении о премировании определяются круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования по каждой категории работников, предусматривающие не только право на получение премии, но и ее размер. Кроме того, таким Положением определяется периодичность премирования месячная, квартальная или в зависимости от финансовых возможностей, выплата премий к государственным и профессиональным праздникам и юбилейным датам и сроки выплаты премии; порядок начисления премии каждой категории работающих руководителям, должностным лицам местного самоуправления, служащим, рабочим ; порядок и основания для увеличения или уменьшения размера премии отдельным работникам или лишения ее полностью. Выплата премии к государственному, профессиональному празднику, юбилейной дате должностному лицу местного самоуправления, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, законодательством не запрещена и решается каждым органом местного самоуправления самостоятельно при наличии денежных средств на такую выплату.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Премирование работников в компании: как избежать ошибок

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Премирование персонала на основе показателей эффективности

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 10 августа , печатный экземпляр отправим 14 августа. Автор : Черепанов Евгений Валерьевич. Дата публикации : Статья просмотрена: раз. Черепанов Е. В последние годы практика кадрового менеджмента в России претерпевает глубокие изменения: прежде всего, происходит смена базовых принципов управления мотивацией и лояльностью персонала организации, независимо от ее масштаба и форм собственности.

В ситуации экономического кризиса как никогда ранее важна мобилизация организационных ресурсов в целях обеспечения устойчивости бизнеса. Этот процесс, безусловно, отражается на состоянии всех отраслей российской экономики. Относительно недавно, многие российские отрасли переживали бум, но их развитие тормозилось острым дефицитом высококвалифицированных и стабильных кадров, вследствие чего возрастало влияние рисковых факторов в их деятельности.

Сегодня, структура рынка труда претерпела изменения, однако предприятия, как и ранее, ощущают кадровый голод, связанный, в том числе, и с оттоком кадров вследствие неумелого управления трудовой мотивацией на местах. Одним из путей решения данного противоречия может стать формирование и интенсивное совершенствование системы стимулирования кадров на основе KPI.

Актуализация вопроса о повышении эффективности системы стимулирования на основе KPI связана еще и с тем, что сегодня персонал рассматривается как непосредственный носитель нематериального актива любой современной компании, так называемого человеческого капитала.

Признание факта стоимости человеческого капитала для отечественной практики менеджмента является достаточно новым веянием, однако сам факт признания ценности работка как источника устойчивого организационного развития уже имеет большое значение в деле формирования новых подходов к управлению стимулами и мотивацией в организации с целью удержания работника и создания условий для его профессионального развития, чему, несомненно, способствует система KPI.

Учитывая эти и многие другие новации в системе кадрового менеджмента в России, важно признать, что научно обоснованная разработка и внедрение современных моделей стимулирования на основе KPI, а также определение условий их эффективности в контексте реализации стратегии развития является одной из ключевых бизнес-задач многих компаний.

Цель настоящей работы заключается в определении механизмов формирования систем материальных форм мотивации и стимулирования на основе системы ключевых показателей — KPI. В современных условиях создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором успеха в конкурентной борьбе, как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.

Не останавливаясь подробно на анализе существующих систем стимулирования труда, отметим лишь, что материальное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующего поведение человека на основе использования различных денежных и не денежных видов поощрений и санкций.

Основной формой материального стимулирования сегодня остается заработная плата. Заработная плата — это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др.

Однако, согласно концепции Чарльза Вудрафа, в настоящее время в экономически развитых странах наряду с традиционными методами вознаграждения для трудовой мотивации работников выдвигаются креативные методы вознаграждения: обеспечения возможности продвижения и развития карьеры; создание условий для собственной автономии, то есть для погружения в работу; корректное отношение к персоналу и доверие работодателя; психологическая обстановка в коллективе похвала, комфортные условия, создание равновесия между профессиональной и личной жизнью.

Система стимулирования является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике. Таким образом, цели, задачи, принципы и свойства систем мотивации и стимулирования, а также стратегия, принятая в организации, определят структуру системы стимулирования. Бурное развитие концепций корпоративного управления и технологий управления — характерная особенность последних лет.

Особое внимание уделяется стратегическому управлению. Каплан R. Kaplan и Д. Нортон D. Если обращаться к сути понятия, то KPI — это показатели, которые отображают, насколько эффективно предприятие движется к выполнению своих целей и задач.

Особенность этой системы заключается в том, что индивидуальный показатель эффективности каждого сотрудника измеряется и рассматривается в совокупности с KPI всей компании.

Одной из технологий кадрового управления, помогающей решить проблему построения монетарной системы стимулирования персонала согласно принципов KPI является технология управления по целям Management by Objectives, МВО. МВО представляет собой технологию управления организацией, нацеленную на обеспечение эффективного достижения поставленных перед ней целей, максимально ориентированную на достижение запланированных результатов.

МВО как систему правления не следует соотносить исключительно с кадровым менеджментом. На практике данная система объединяет в себе все ключевые аспекты менеджмента: стратегическое планирование, целеполагание на основе верификации целей на основе SMART, контроль, оценку и мотивацию персонала. Управление результативностью представляет собой управление процессов реализации стратегического развития организации на практике.

Управление результативностью в широком смысле следует рассматривать как концепцию, объединяющую известные методологии модернизации и развития бизнеса и технологии в стратегической перспективе. В рамках данной концепции методологии улучшения бизнеса не обязательно использовать по отдельности — их можно гармонично сочетать. В контексте кадрового менеджмента, отличительной чертой управления результативностью можно считать ориентацию на комплексную оценку не только результативности работы за истекший период, но и профессиональную компетенцию сотрудника, его социально-психологические характеристики, личностные качества, которые необходимы ему для достижения поставленных целей.

В этом отношении управление результативностью отличается от управления по целям. В системе управления результативностью в оценочной процедуре принимают участие все сотрудники организации от первого лица до рядового работника.

Идейным ядром метода является сотрудничество руководителя и подчиненного, а не контроллинг. Основные оценочные процедуры работники — собеседование по постановке задач и итоговое интервью — проходят ежегодно. Несколько раз в год организуются собеседования, на которых работнику определяются пути устранения имеющихся недостатков. Целью проведения итогового интервью является оценка результатов работы, выявляются ключевые области профессионального развития работника и составляются планы обучения и развития карьеры.

Постановка задач, проведенная работником, и оценка их выполнения осуществляется и руководителем, и самим подчиненным. Кадровые решения принимаются по результатам проведенной оценки. Таким решениями могут быть: пересмотр уровня вознаграждения работника; выплата премий; составление скорректированного плана обучения и развития профессиональных компетенций сотрудника; ротация, в том числе повышение или понижение в должности; включение в кадровый резерв.

Более детально содержательные характеристики системы управления результатом отражены в таблице 1. Недостатками системы управления кадрами в рамках данной концепции является то, что процедура оценки требует большой предварительной работы и больших временных затрат.

Поэтому применение данного метода может считаться оптимальным только в организациях с развитой корпоративной культурой. Она представляет собой новое дополнение к системе МВО, наиболее полно систематизировавшим вопросы, касающиеся оценки, мотивации персонала, а также его развития. Оценка по методу РММ в целом совпадает с оценкой по методу РМ, однако в системе оценивания акценты делаются именно на показателях профессионального роста работника.

Ключевым моментом здесь считается оценка компетенций, необходимых для решения задач. Как и в РМ, на выходе формируются список задач для работника на следующий период, а также план развития, обучения, продвижения. Суммируя достоинства концепции, можно сказать, что она позволяет принимать решения и рассчитывать риск с учетом широкого спектра функций кадрового менеджмента, обеспечивая большую прозрачность системы стимулирования благодаря точности, надежности и существенности предоставляемой информации, заставляя все элементы работать на реализацию стратегии организации, а также обеспечивает взаимообусловленность результатов труда и размеров вознаграждения, выплачиваемых работнику за труд.

Такая увязка возможна через разработку системы материального вознаграждения на основе корпоративной системы ключевых показателей KPI как для компании в целом, так и для подразделений и персонально для сотрудников. С учетом этих обстоятельств, может быть предложена система премирования, разработанная на основе KPI каждого работника и подразделения, а также компании в целом. Данная система должна быть проста и понятна для каждого работника, что является ее преимуществом в процессе воздействия на мотивацию и лояльность персонала.

В случае нулевого либо отрицательного расчетного значения коэффициента k , k признается равным 0. Таким образом, предлагаемая система не только проста и прозрачна, но и устанавливает прямую зависимость между объемами премиальных ежемесячных выплат и качественных показателей труда работника, подразделения и предприятия в целом за отчетный период месяц.

Аналогично может быть рассчитан размер премиальных выплат за более продолжительные отчетные периоды квартал, год и т. Поскольку система стимулирования труда должна способствовать реализации нескольких комплексных целей, в числе которых которых — формирование лояльности персонала, в процессе разработки системы премирования различных категорий персонала на основе KPI в целях повышения эффективности системы стимулирования труда, необходимо предусмотреть меры по снижению влияния таких отрицательных факторов, как недостаточная информированность персонала о новой системе премирования.

В заключение можно отметить, что целесообразность применения данного подхода обосновывается рядом обстоятельств:. KPI , заработная плата , карьерный рост, ключевой показатель эффективности, работник, процесс разработки, предприятие, выбор места работы, развитие предприятия, трудовая деятельность.

Авторами предложен подход к управлению сельскохозяйственной организацией на основе сбалансированной системы показателей BSC и ключевых показателей эффективности KPI Система оплаты труда за результат. Основные термины генерируются автоматически : KPI , сотрудник, система , переменная часть, мотивация персонала, заработная плата , меньшая мера, Корпоративная культура, ключевой показатель эффективности, трудовая деятельность.

KPI , заработная плата , повременная ставка, рабочий, премия, норма, производственная дисциплина, рыночная экономика, часова ставка, ключевой показатель эффективности. Трудовое законодательство под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы [1]. Основными формами заработной платы на российских предприятиях являются повременная и сдельная. Система KPI позволяет связать результат и вознаграждение.

И таким образом повысить систему мотивации [2]. При этом в компании за все эти годы не внедрялись никакие современные методы управления и развития бизнеса. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета — экономически обоснованны. Система оплаты труда на основе KPI позволяет оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения.

Формирование переменной части заработной платы на базе KPI позволяет стимулировать сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов , а Опубликовать статью в журнале Как опубликовать статью Полезная информация Оплата и скидки Вопрос — ответ Отзывы наших авторов Спецвыпуски.

Научный журнал Международные конференции Тематические журналы Издание книг. Материальное стимулирование на основе ключевых показателей. Скачать электронную версию Скачать Часть 3 pdf. Библиографическое описание: Черепанов Е.

Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом современной организации В современных условиях создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором успеха в конкурентной борьбе, как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде. Система премирования персонала на основе KPI С учетом этих обстоятельств, может быть предложена система премирования, разработанная на основе KPI каждого работника и подразделения, а также компании в целом.

Суть предлагаемой методики исчисления премирования заключается в следующем: не прибегая к изменению системы выплаты основной заработной платы оклад , предлагается размер ежемесячной премии исчислять с учетом коэффициента, определяемого на основе оценки реализации показателей KPI. Методику расчета коэффициента, определяемого на основании оценочных показателей достижения показателей KPI, установить следующим образом: коэффициент k рассчитывать, как разность отношения реальной оценки достижения показателей KPI к максимально возможной величине оценки и 0,8.

Оценкой показателей KPI в целях расчета коэффициента k признается: для рабочих оценка, установленная на основе индивидуальных трудовых показателей учета результатов труда и трудового вклада , для специалистов — на основе результатов вверенного подразделения, для топ-менеджеров — на основе результата деятельности организации в целом. Величина премии в денежном выражении исчисляется как произведение базового показателя на величину коэффициента k.

В целях упрощения процедуры расчета показателей, применяемых при определении величины премии в денежном выражении для каждого работника, целесообразно применять автоматические системы учета труда и заработной платы.

В заключение можно отметить, что целесообразность применения данного подхода обосновывается рядом обстоятельств: Система ключевых показателей нацелена на определение эффективности каждого работника и подразделения, либо предприятия в целом.

Регулярный мониторинг эффективности персонала на основе показателей KPI сам по себе является мотиватором труда и обеспечивает научно обоснованную базу для аудита персонала в организации. Использование системы ключевых показателей как основы в процессе расчета размера премирования обеспечит зависимость размеров дополнительной заработной платы от личных трудовых результатов работников всех уровней — от топ-менеджеров до рядового персонала, что позволяет ликвидировать первое проблемное поле в структуре причин низкой эффективности действующей системы стимулирования труда.

Внедрение системы ключевых показателей и использование данных мониторинга по KPI при расчете величины дополнительной заработной платы, сопровождаемое должным информированием персонала организации, обеспечит прозрачность действующей системы материального стимулирования персонала, что ликвидирует второе проблемное поле. Это устраняет одно из основных проблемных полей мотивации.

Афанасьева А. KPI и мотивация персонала. Клочков — М. Колосовская Н. Марченко С.

Премия — это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрено, что по итогам работы за месяц сотруднику полагается премия в размере 30 процентов оклада.

Из-за чего сотрудники противятся IT-новинкам? И как мотивировать персонал на освоение новых программ? Но не все сотрудники коммерческих государственных организаций и компаний готовы обучать сотрудников работе в новой среде. Из-за сопротивления персонала инвестиции в автоматизацию бизнес-процессов иногда выясняются неэффективными.

Как мотивировать персонал на новации

Важной особенностью этой системы является тесная связь размеров премии с результатами деятельности предприятия и, прежде всего, с финансовыми показателями. Данная система позволила в период кризиса снизить выплаты персоналу автоматически, не прибегая к нарушениям трудового законодательства, и позволила избежать многих конфликтов и недовольства сотрудников. Одним из следствий финансово-экономического кризиса является повышенное внимание к выплатам работникам, осуществляемым работодателем. Более того, в современной экономике труда имеют место примеры тому, как в США и ряде других стран, в том числе и России, государство принимает рекомендации по ограничению размеров выплат бонусов менеджменту крупных, влиятельных в экономике страны предприятий. В результате финансово-экономического кризиса многие коммерческие предприятия, помимо оптимизации численности персонала, вынуждены сокращать выплаты оставшимся сотрудникам. На практике это реализуется в виде сокращения оклада либо отмене или сокращении премии и других стимулирующих выплат, а также различных социальных льгот.

Эффективное премирование работников: как оно осуществляется

Премирование сотрудников за что возможно - формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется. На практике применяется несколько систем премирования.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Чем отличается премирование и мотивация сотрудников. Как правильно применять
Подпишитесь всего за руб.

Сообщения без ответов Активные темы. Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 0. Добавлено: Руководство озаботилось принципами мотивации работы снабженца на предприятии, и мне поручено воплотить их в виде положения о премировании менеджера по снабжению. Не знаю с какой стороны подступиться. Может быть есть у кого-нибудь наработки, материалы, хоть что-нибудь - не дайте пропасть! Премировать можно за следующие вещи: - быстрота поставки "горячей" позиции -отсутствие на складе излишнего запас -наличие на складе необходимых ходовых позиций -брали товар за N. Снабженец нашел за N Но будет ли, если не мотивировать?

Вознаграждение руководителя или ограбление организации?

Премирование работников — это выплата денежных средств, носящая стимулирующий поощрительный характер, которая производится дополнительно сверх установленного оклада. Оно бывает двух видов — стимулирующее и поощрительное. Первый вид премирования закрепляется в документах компании, касающихся оплаты труда работников, второй — нет.

Мы заказываем и оплачиваем хрустальную вазу, а не битый хрусталь! Зарплата директора предприятия Дмитрия Страшнова, согласно приказу министра связи, может превысить зарплат обычных почтальонов.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 10 августа , печатный экземпляр отправим 14 августа. Автор : Черепанов Евгений Валерьевич. Дата публикации : Статья просмотрена: раз. Черепанов Е. В последние годы практика кадрового менеджмента в России претерпевает глубокие изменения: прежде всего, происходит смена базовых принципов управления мотивацией и лояльностью персонала организации, независимо от ее масштаба и форм собственности. В ситуации экономического кризиса как никогда ранее важна мобилизация организационных ресурсов в целях обеспечения устойчивости бизнеса. Этот процесс, безусловно, отражается на состоянии всех отраслей российской экономики. Относительно недавно, многие российские отрасли переживали бум, но их развитие тормозилось острым дефицитом высококвалифицированных и стабильных кадров, вследствие чего возрастало влияние рисковых факторов в их деятельности. Сегодня, структура рынка труда претерпела изменения, однако предприятия, как и ранее, ощущают кадровый голод, связанный, в том числе, и с оттоком кадров вследствие неумелого управления трудовой мотивацией на местах.

Каждый сотрудник всегда рад получить за свою работу не только фиксированное значение платежа, но и определенную сумму.

Материальное стимулирование на основе ключевых показателей

.

Премии к праздникам: можно ли выплачивать «декретникам»

.

Премируем сотрудников: на что обратить внимание?

.

ПРЕМИЯ И СТИМУЛИРУЮЩИЕ ДОПЛАТЫ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

.

За что можно премировать сотрудников - формулировки

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Аграфена

    Поздравляю, ваше мнение пригодится

  2. magomiddco

    Вот те на!

  3. Василиса

    Я считаю, что Вы не правы. Я уверен. Могу это доказать. Пишите мне в PM, поговорим.

  4. Клим

    В этом что-то есть. Теперь всё понятно, спасибо за объяснение.

  5. Анатолий

    В этом что-то есть. Огромное спасибо за объяснение, теперь я не допущу такой ошибки.

© 2019 zoloto62.ru